O PAPEL DO LÍDER NA CONDUÇÃO DE MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

Olá!

Neste texto, proponho uma reflexão a respeito do papel do líder na condução de mudanças na organização.

De início, é preciso compreender que mudanças são necessárias e ocorrem cada vez com maior frequência nas organizações, independentemente de sua natureza ou porte. Afinal, o contexto que as cerca também muda cada vez mais rápido, e isso exige adaptação, exige resposta.

Algumas vezes, a razão das mudanças surge do ambiente regulatório. Outras, o avanço tecnológico ou a entrada de um novo competidor no mercado é o que demanda transformações.

Certas mudanças podem ser pequenas, causar poucos impactos e gerar resultados que alteram pouco a vida dos colaboradores, fornecedores e todos aqueles vinculados à organização. Mas também podem provocar mudanças maiores e mais complexas, exigindo grau de adaptação mais significativo.

As mudanças podem ser reativas ou proativas, assim como podem ser fáceis de serem assimiladas, ou não. Podem ser, ainda, propostas pelos empregados ou pela alta cúpula da empresa.

O fato é que, quaisquer que sejam as alterações pretendidas, sempre haverá uma certa dose de incômodo, alguma resistência e mesmo questionamentos das áreas afetadas, de modo que o líder eficaz deve estar sempre pronto a lidar com tais reações.

Para que se obtenha sucesso em qualquer processo de mudança, é necessário haver a adequada preparação para sua implementação. Os ajustes devem ser planejados e é preciso identificar que recursos serão necessários, quanto tempo precisará ser investido, que riscos precisam ser mitigados, que resultados podem ser esperados.

Uma mudança deve estar relacionada com o alcance de um determinado objetivo da organização. Se existe um problema a ser resolvido, a mudança deve ser capaz de permitir solucioná-lo efetivamente. Como a razão para a mudança é viabilizar o alcance do objetivo da organização, as alterações pretendidas deverão contribuir de forma decisiva para isso.

O objetivo precisa estar claro para todos, particularmente para aqueles diretamente envolvidos com os processos que serão alterados. E é preciso se certificar de que a mudança proposta é a mais adequada à situação.

Identificar corretamente o problema a ser resolvido é o começo de tudo – uma análise superficial, incompleta ou com base em dados que não correspondam à realidade poderá comprometer o futuro da organização.

Adotar medidas que não sejam as mais indicadas para resolver verdadeiramente o problema também pode representar um custo elevado, sem falar nos desgastes, que podem se desdobrar em descrença em outros futuros projetos.

Para que a adequada análise dos elementos geradores do problema tenha a devida profundidade e possibilite identificar as reais causas dos desafios a serem superados, pode ser preciso envolver diferentes áreas da organização.

A escolha das pessoas certas, voltadas a oferecer a melhor contribuição, tanto para as análises, quanto para o desenvolvimento e implementação das propostas, é um cuidado de fundamental importância para que se obtenha o sucesso pretendido.

Estes são aspectos técnicos, estruturais. Porém, os aspectos emocionais envolvidos também devem ser considerados.

Os membros da organização precisam ser preparados para essa mudança. As pessoas tendem a se apegar ao que já conhecem, ao que estão acostumadas. Rotinas geram previsibilidade e nosso cérebro está preparado para relaxar diante dessas situações.  Por outro lado, as mudanças trazem incertezas e, consequentemente, insegurança. Podem ser encaradas como uma ameaça.

É preciso conhecer bem a equipe e saber identificar aqueles que podem ser facilitadores do processo de transição e os que podem ser mais conservadores e se tornar dificultadores. Os mais conservadores exigirão maior atenção e esforço de esclarecimento para que possam se convencer da necessidade das alterações pretendidas. Existem ainda aqueles que não estão em nenhuma das duas extremidades, mas que também precisam se comprometer com as mudanças.

Uma das competências essenciais para o sucesso no exercício da liderança é a comunicação. E comunicação não se resume a informar. O processo de comunicação envolve, antes de tudo, saber ouvir atentamente. Ouvir as dúvidas, inseguranças e expectativas. E também envolve a compreensão. É preciso exercitar a empatia, se colocar no lugar de cada membro da equipe e buscar compreender sua reação diante das mudanças apresentadas levando em conta seus valores, suas necessidades e aspirações.

Cabe ao líder estruturar um plano de comunicação sobre as mudanças que pretende empreender, as razões que levaram a elas, seus impactos, custos e benefícios. Se as pessoas não entenderem a mudança, e as razões que levaram à necessidade de sua adoção, a tendência é resistirem de forma mais contundente.

O processo de comunicação precisa eliminar os fantasmas e aplacar a rádio corredor – aquelas conversas nem sempre construtivas que ocorrem nos corredores das organizações. As pessoas precisam ser tempestivamente informadas sobre os reais impactos, de modo a saberem exatamente o que esperar e como se preparar para eles.

É preciso esclarecer bem os fatos geradores dos problemas e desenvolver argumentos que reduzam as objeções à medida em que as pessoas forem conhecendo a proposta e apresentando suas dúvidas, contribuições e discordâncias.

Quanto mais transparentes e claros forem os líderes, maior a possibilidade de se criar um ambiente de confiança, capaz de contribuir para a aceitação das mudanças propostas.

A mensagem sempre deve estar adequada ao receptor. Portanto, há que se tomar cuidado com a forma, com a linguagem adotada, pois o risco de aumentar resistências pela simples adoção de uma linguagem equivocada é real.

Em um momento de mudança que, como já dito, é carregado de incertezas, a linguagem deve ser capaz de reduzir as distâncias. Deve ser adotado um diálogo franco, construtivo e positivo sem, contudo, deixar de ser verdadeiro. A falta de cuidado com a comunicação pode comprometer significativamente o sucesso de um processo de mudança.

Como consultor, tive a oportunidade de vivenciar alguns processos de mudanças em que surgiram dificuldades significativas e impactantes em razão de não ter sido adotado um plano de comunicação adequado, por mais que se tivesse orientado sobre a importância de sua preparação.

O uso dos meios de comunicação apropriados deve ocorrer antes, durante e após o processo de implantação da mudança, cabendo ao líder estar atento às reações, de modo a que possa ouvir reclamações, identificar as principais resistências, estar receptivo às reclamações que podem surgir, elucidar dúvidas e, eventualmente, promover ajustes.

As eventuais manifestações contrárias à mudança são elementos importantes a serem aproveitados pelo líder. Com base nestas manifestações é que ele poderá programar os próximos passos e se preparar para ajustar o que couber.

De fato, os momentos de mudanças são grandes oportunidades para o aprimoramento do exercício da liderança. As competências do líder são postas à prova durante todo processo, desde a identificação do problema até o acompanhamento dos resultados obtidos.

Como dito no início, a motivação para expor os argumentos que vimos era propiciar momentos de reflexão sobre o papel do líder na condução de mudanças na organização. Espero ter conseguido e que você possa se beneficiar deste conteúdo, quer esteja na posição de um líder, que tem o papel de conduzir mudanças, quer na posição de liderado, contribuindo de forma mais ativa e positiva para a realização de mudanças que venham a ser importantes para a sua organização.

Mas aí você pode perguntar: pode existir a situação em que o líder atua como a maior resistência a um processo de mudança?

Vamos conversar a respeito? Escreva para nós em contato@kolme.com.br e deixe sua opinião.

Abraço e sucesso!

Autor: Leonardo Faletti

Fevereiro/2019

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