Seu estilo de liderança assusta seus empregados?

Olá!

Esta é uma nova iniciativa da série KOLME DESENVOLVE – Liderança.

A partir de hoje passaremos a divulgar textos sobre liderança, de autoria de terceiros, que em nossa avaliação podem nos proporcionar boas reflexões e a possibilidade de aprimoramento de nossas competências de liderança.

Os textos são traduzidos (tradução livre realizada por Rodrigo Faletti) para facilitar a leitura, mas os originais podem ser acessados pelo link que deixamos logo no início do material.

Ao final do texto você encontrará o crédito de autoria e as informações sobre o autor que são disponibilizadas no site de origem.

Deixe seu feedback nos comentários, isso irá nos ajudar a buscar conteúdos cada vez mais adequados à sua expectativa.

Grande abraço e sucesso!

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FONTE: Harvard Business Review

https://hbr.org/2019/07/are-your-employees-scared-of-you?fbclid=IwAR1TPrcBbP5bC-R0MT8onY0hEZu5Sj2QPZi2Tw5DYgP4So2A_wwDqjqOpuw

Seu estilo de liderança assusta seus empregados?

 

A maioria de nós experimentou a miséria de trabalhar para um chefe que intimida os empregados enquanto encanta superiores e clientes. Mas é difícil descobrir se você  pode ser esse tipo de chefe. Você pode pensar que você está fazendo um bom trabalho, obtendo resultados, empurrando as pessoas para fora de suas zonas de conforto, mas e se elas na verdade têm medo de você?

A forma como seus funcionários se sentem em relação ao seu estilo impacta o desempenho dos negócios. De acordo com um estudo de 2018, gerenciar os funcionários usando táticas de pressão resulta em um aumento de mais de 90% no volume de rotatividade de funcionários, enquanto o uso de táticas mais inspiradoras estava relacionado a uma diminuição de aproximadamente 68% no volume de rotatividade provável. E a pesquisa mostra que os funcionários de chefes tóxicos se envolvem em comportamentos de trabalho mais contraproducentes como uma forma de retaliação contra seus colegas e líderes.

Como coach executivo, eu trabalho com clientes que estão lidando com chefes intimidadores, bem como aqueles que exibem tendências negativas. Aqui estão cinco maneiras de garantir que seus funcionários não experimentem qualquer temor desnecessário quando perto de você.

Suponha que eles têm medo de você, depois reflita e observe. Levando em conta o diferencial de poder, perguntar aos funcionários se você os deixa ansiosos provavelmente não vai render a verdade. Pense em como você se comporta em várias situações. Você trata seus funcionários com a cortesia que dá aos clientes, ou você não lhes dá valor? Você passa dos limites com seu tom de voz e maneirismos ao expressar insatisfação? Além de olhar para o seu comportamento, observe o de seus funcionários. As pessoas se afastam ou evitam contato visual quando estão perto de você? Os empregados  parecem relutantes em apresentar um ponto de vista contrário ao seu?

Faça perguntas abertas sobre a cultura da equipe. Reúna uma visão mais ampla sobre como seus funcionários veem sua equipe e como se sentem sobre o trabalho que realizam. Peça-lhes que descrevam um momento nos últimos 6 a 12 meses em que se sentiram incapazes de expressar suas ideias e um momento em que se sentiram livres para isso. Ao perguntar “quando” em vez de “se”, você irá fazer com que eles vasculhem suas memórias em busca de exemplos reais em vez de simplesmente dizer “não” e renunciar à oportunidade de compartilhar.

Verifique se você está projetando seus medos nos outros. Muitos líderes lidam com seu medo do fracasso, colocando mais pressão em si mesmos e nos outros, incutindo o mesmo medo em suas equipes. Considere um vice-presidente que eu treinei em uma empresa global entre as Fortune 100, cuja equipe pisava em ovos perto dele. Um corretor insaciável do trabalho de seus funcionários, ele se via como um perfeccionista e estava orgulhoso disso. Recentemente promovido, ele estava experimentando as clássicas dores de crescimento ao se tornar um executivo mais sênior. Em vez de realocar seu tempo para preocupações estratégicas e capacitar sua equipe para lidar com necessidades táticas, ele microgerenciou, e prontamente admitiu que ele estava projetando na equipe suas preocupações sobre sua capacidade pessoal de entregar o resultado esperado.

Mude sua proporção de conexão e correção. Os executivos que se conectam em vez de corrigir removem o medo no local de trabalho, substituindo-o por um diálogo significativo que ajuda a co-criar uma definição compartilhada de sucesso. Não leva muito tempo para se afastar do hábito de correção. Ao longo de um mês, um CEO que eu treinei escrevia uma pequena frase em um diário cada vez que ele tinha o desejo de corrigir um membro da equipe: “Conecte-se com eles.” Ele, então, suspendia o seu julgamento e os convidava a discutir um caminho a seguir. Ele dizia: “Eu sei que costumo corrigi-los antes de obter a perspectiva de vocês, e eu quero mudar isso porque eu valorizo a contribuição de vocês. Deixem-me também explicar por que corrigir isso é importante para mim, assim nós estaremos na mesma página e poderemos decidir um plano juntos.”

Mostrar vulnerabilidade. Líderes que criam culturas seguras aceitam a divergência dos subordinados e concedem poder em determinados momentos, para aumentar o compromisso da equipe. Mas isso requer vulnerabilidade. Considere se você já, sem um toque de frustração ou defesa, permitiu que seus funcionários provassem que você está errado. Se você não faz isso, considere fazer. E não se preocupe demais se isso vai te fazer parecer fraco. Em vez disso, lembre-se do Efeito Pratfall: Geralmente as pessoas competentes são consideradas mais atraentes quando cometem um pequeno equívoco. E pesquisas mostram que a simpatia é um requisito para ser visto como um líder bem-sucedido.

Alguns chefes acreditam que ser agressivo é a única maneira de obter resultados, e há momentos em que essa abordagem funciona. Mas quando eles gerenciam sem levar em conta a experiência dos funcionários, os líderes estão perdendo o seu talento-chave e convidando mais disfunção para o local de trabalho, o que limita a produtividade. Ao entender melhor como seu pessoal encara seu estilo de liderança, você pode se certificar de que seu comportamento não cruza a linha entre empurrá-los na direção do resultado e apenas empurrá-los para longe.

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Nihar Chhaya é coach executivo de líderes seniores em empresas globais, incluindoAmerican Airlines, Coca-Cola, GE, e Dell. Ex-chefe corporativo de desenvolvimento de talentos da F500, ele é o presidente da PartnerExec, ajudando líderes a dominar o conhecimento interpessoal para resultados comerciais e estratégicos superiores. Acesse sua folha de dicas de como fornecer feedback sem tensão à sua equipe.

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