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(tradução livre realizada por Rodrigo Faletti)
Como gerenciar um funcionário teimoso, defensivo ou desafiador
November 18, 2019
Alguns dos funcionários mais difíceis de gerenciar são pessoas que adotam postura consistentemente oposicionistas. Elas podem debater ativamente ou ignorar o feedback, recusar-se a seguir instruções com as quais discordam ou criar um fluxo constante de comentários negativos sobre novas iniciativas. Na maioria das vezes, esses comportamentos são destinados a fazer com que esses empregados pareçam fortes e também para mascarar o medo da mudança, uma aversão ao conflito antecipado, ou a preocupação de que eles vão parecer estúpidos ou incompetentes. Descobri em meus 30 anos de consultoria para empresas públicas e privadas que existem três abordagens distintas que podem ajudá-lo a obter o melhor dos funcionários oposicionistas.
A primeira opção é ajustar as responsabilidades de trabalho para alavancar seus pontos fortes. Um líder funcional de uma empresa que eu aconselhei era conhecido e apreciado por sua experiência técnica, mas ele também era um micro gerenciador extremo e tratava os funcionários com desdém, causando alta rotatividade em seu departamento. Sempre que seu gerente ou o RH lhe dava feedback, ele rejeitava, porque sentia que eles não entendiam o que era preciso para ter sucesso em seu trabalho.
Não é incomum que os especialistas técnicos tenham problemas em funções de gestão, e sua resistência ao feedback ou suporte pode ser desencadeada quando eles percebem que estão sobrecarregados, mas não querem ser percebidos como um fracasso. Uma solução é reforçar seus pontos fortes e minimizar suas responsabilidades gerenciais ou dar-lhes uma equipe puramente técnica. Isso funcionou para o líder funcional, que, com uma equipe muito menor de colegas especialistas para gerenciar, encontrou menos obstáculos e gerou menos infelicidade entre seus subordinados e superiores.
Uma alternativa é relevar temporariamente o estilo individual enquanto a pessoa se ajusta a suas circunstâncias novas. Alguns funcionários tornam-se oposicionistas quando se sentem inseguros em uma nova função ou quando há uma mudança significativa em suas responsabilidades. Em vez de fornecer coaching comportamental em sua comunicação negativa ou inadequada, pode ser mais eficaz (pelo menos inicialmente) se concentrar na qualidade de seu conhecimento ou resultados, e só trabalhar os problemas de atitude uma vez que o empregado se sentir mais familiarizado com as mudanças e expectativas.
Certa vez, trabalhei com uma executiva sem fins lucrativos com uma profunda memória institucional que era extremamente sensível à crítica, e tornou-se temerosa e resistente sempre que a mudança era necessária, especialmente quando novos requisitos foram apresentados a ela como decretos. Ela se mostrava tão preocupada em não parecer estúpida, fraca ou desatualizada, que se tornou excessivamente defensiva e reativa. Isso foi particularmente problemático porque sua posição envolvia apoiar novos líderes, que entravam e saíam do trabalho a cada dois ou três anos, e ela tinha que formar novos relacionamentos com cada um. Mas seu comportamento não era oposicionista o tempo todo: sempre que ela trabalhava para um líder que mostrava respeito por sua habilidade e conhecimento, ela servia com lealdade e esforço tenaz. Mostrar apreço pelo conhecimento de um funcionário e relevar – por um tempo – a sua atitude pode ajudar a construir uma conexão positiva que você pode expandir.
Finalmente, vale a pena considerar que eles podem estar certos. Em uma empresa de serviços onde prestei consultoria, uma chefe de departamento de longa data expressou grande negatividade sobre as mudanças que alguns novos chefes queriam fazer. Ela começou a mudar sua atitude quando um novo líder prestou atenção às suas queixas e encarou seus desafios como pistas de que alguns de seus “velhos hábitos” ainda podem ter mérito. Ela ficou mais disposta a ouvi-lo e a apoiar algumas de suas novas iniciativas. Com o tempo, ela deu-lhe responsabilidades e oportunidades mais relacionadas a compartilhar seus conhecimentos com outras áreas da empresa. Ela continuou a desafiar algumas de suas novas direções, mas aqueceu significativamente quando viu que sua experiência no assunto estava sendo levada a sério.
Por outro lado, saiba estabelecer limites. Em outro cliente, um líder sênior contratado externamente sentiu que seu histórico falava por si mesmo, e que ele não precisava se ajustar às normas culturais de sua nova empresa. Quando ele adotou comportamentos que eram contrários às normas em torno do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e de demonstração de respeito pelas diferenças individuais, ele foi punido e aconselhado várias vezes por um colega de RH, mas assumiu que seu desempenho financeiro iria protegê-lo. Na verdade, ele deixou bem claro aos colegas que não precisava “ouvir” o feedback que estava recebendo. Apesar do sucesso do seu trabalho, quando muitos funcionários se queixaram de que se sentiam denegridos e que a boa cultura organizacional que havia estava sendo “atacada”, a liderança executiva se envolveu e o funcionário acabou sendo demitido.
Às vezes, o comportamento de um funcionário oposicionista é tão prejudicial para sua equipe ou colegas que a empresa não pode sustentá-lo e deve incentivá-lo a seguir em frente. Mas, em muitos casos, depois de entender suas preocupações e motivações, as organizações podem fornecer apoio eficaz aos funcionários oposicionistas através do redesenho do trabalho e da construção de relacionamentos. Em seguida, os funcionários que já foram vistos como problemas podem trazer seus maiores pontos fortes para o lado da organização, ao invés de se opor a ela.
Liz Kislik ajuda de organizações da Fortune 500 a organizações nacionais sem fins lucrativos e empresas familiares a resolver seus problemas mais espinhosos. Ela lecionou na NYU e Hofstra University, e recentemente falou na TEDxBaylorSchoolSchool. Você pode receber seu guia gratuito, Como resolver conflitos interpessoais no local de trabalho , em seu site.